Konflikt- och
Samarbetscoaching
Vad det är
Konflikter är en naturlig del av innovation och utveckling, men om de hanteras fel kan de splittra team, underminera tillit och bromsa framsteg. På Both&More hjälper vår Konflikt- och samarbetscoaching organisationer att vända spänningar och missförstånd till möjligheter för djupare samstämmighet, starkare relationer och mer effektivt teamwork. Istället för att undvika konflikter eller införa toppstyrda lösningar guidar vi team i att navigera hälsosamma spänningar och bygga hållbara och produktiva arbetsrelationer.
Vi använder Both&More-tänkande för att balansera konstruktiv oenighet med psykologisk trygghet, så att olika perspektiv blir en drivkraft för framsteg istället för splittring. Genom en kombination av konflikthanteringstekniker, systemisk coaching och verktyg för att bygga samstämmighet ger vi ledare och team praktiska strategier för att omvandla friktion till bränsle för samarbete.
Vårt mål är inte att eliminera konflikter, utan att använda dem som en kraftfull drivkraft för innovation, tydligare kommunikation och starkare teamdynamik. Genom strukturerad facilitering, medling och coaching hjälper vi organisationer att skapa en kultur där människor känner sig trygga att utmana idéer, lösa konflikter på ett konstruktivt sätt och gå framåt tillsammans med självförtroende.
Exempel på leveranser
-
Individuell coaching för att hjälpa ledare att hantera teamspänningar, leda svåra samtal och skapa en kultur av tillit.
-
Guidad facilitering för ledningsgrupper, tvärfunktionella team eller avdelningar som upplever återkommande friktion.
-
Utrustar team med ramverk som Thomas-Kilmanns konfliktmodell, SCARF och icke-våldskommunikation för att hantera meningsskiljaktigheter på ett effektivt sätt.
-
Hjälper organisationer att etablera intern medling och coachningsstrukturer för att säkerställa hållbar konflikthantering.
Några metoder vi använder
-
Konflikter är en naturlig och nödvändig del av alla arbetsplatser, men hur de hanteras avgör om de leder till utveckling eller dysfunktion. Konfliktcoaching är en strukturerad och anpassad metod som hjälper individer och team att utveckla färdigheter för att navigera konflikter på ett konstruktivt och tryggt sätt.
För individer fokuserar konfliktcoaching på självinsikt, kommunikation och personliga strategier för konflikthantering. Genom vägledda sessioner får individer möjlighet att utforska sin egen konfliktstil, identifiera underliggande orsaker och utveckla konstruktiva sätt att hantera meningsskiljaktigheter. Målet är inte att undvika konflikt, utan att möta den på ett produktivt sätt, där svåra samtal omvandlas till lärandemöjligheter och starkare relationer.
För team bidrar konfliktcoaching till förbättrade gruppdynamiker genom att identifiera källor till spänningar, stärka kommunikationen och skapa gemensamma strategier för konflikthantering. Genom att främja en kultur av öppen dialog och ömsesidig respekt lär sig team att hantera oenigheter proaktivt, vilket förhindrar att konflikter eskalerar till större problem.
Istället för att se konflikt som ett hinder, ger detta tillvägagångssätt individer och team verktyg att använda konflikter som en drivkraft för utveckling, samarbete och långsiktig framgång. Genom förbättrad kommunikation och ökad förståelse skapar organisationer starkare relationer, bättre beslutsfattande och en mer sammanhållen, högpresterande arbetsmiljö.
-
Liberating Structures är enkla men kraftfulla faciliteringstekniker som främjar samarbete, engagemang och innovation i grupper. Till skillnad från traditionella mötes- och beslutsfattande format, som ofta begränsar deltagande, bjuder Liberating Structures in varje röst i samtalet och säkerställer att mångfalden av perspektiv påverkar diskussioner och lösningar.
Dessa tekniker sträcker sig från strukturerade dialoger till dynamiska, interaktiva övningar, alla utformade för att frigöra teamets kollektiva intelligens. Genom att fördela inflytande och stärka delat ägarskap hjälper de organisationer att lösa komplexa problem, generera nya idéer och skapa inkluderande, högpresterande kulturer.
Liberating Structures är mycket flexibla och kan användas i strategisessioner, teamworkshops, ledningsmöten och dagligt samarbete. Oavsett om det sker fysiskt eller digitalt ger de team möjlighet att gå bortom passiva diskussioner och omvandla dem till meningsfull handling, vilket säkerställer att varje deltagare bidrar till verklig förändring.
-
Psykologisk trygghet är grunden för tillit, lärande och innovation i varje team och organisation. På Both And More är det en central princip i hur vi arbetar med våra kunder och deras behov. Inspirerat av Amy Edmondsons forskning säkerställer psykologisk trygghet att människor känner sig trygga att ta risker, uttrycka oro och dela idéer utan rädsla för negativa konsekvenser.
Att bygga och upprätthålla psykologisk trygghet handlar inte bara om att skapa en “trygg zon”, utan om att förstärka beteenden som möjliggör lärande, experimenterande och kontinuerlig förbättring. Det innebär att:
• Normalisera konstruktiv återkoppling – Feedback ses som en del av lärandet, inte kritik.
• Omfamna misstag som lärandemöjligheter – Misslyckanden blir språngbrädor mot utveckling istället för bakslag.
• Främja öppen dialog – Alla röster räknas, och människor vågar utmana idéer och föreslå förbättringar.
När misstag ses som en naturlig del av utvecklingen kan team navigera osäkerhet med trygghet och driva meningsfull förändring.
Genom att integrera dessa principer i det dagliga arbetet kan organisationer frigöra högre prestation, ökad innovation och större anpassningsförmåga. Team blir mer samarbetsinriktade, mer flexibla och bättre rustade att hantera komplexa utmaningar – vilket skapar en arbetsmiljö där både människor och verksamhet blomstrar.
-
Integrated Model of Group Development (IMGD), utvecklad av Susan Wheelan, beskriver hur team utvecklas på sin väg mot hög prestation. Modellen identifierar fem utvecklingsstadier som team genomgår när de bygger tillit, samstämmighet och effektivitet:
• Dependency & Inclusion (Beroende & Inkludering) – Teammedlemmar söker vägledning och försöker hitta sin plats.
• Counter-Dependency & Fight (Motberoende & Konflikt) – Olika åsikter kommer upp till ytan och maktdynamik testas.
• Trust & Structure (Tillit & Struktur) – Roller och samarbete förbättras i takt med att tillit etableras.
• Work (Arbete) – Teamet arbetar effektivt med hög autonomi och delat ägarskap.
• Termination (Upplösning) – Teamet avslutas eller går vidare till nya utmaningar.
Teamutveckling är dock inte en statisk process – team stannar inte kvar i en fas permanent. Istället rör de sig mellan stadier beroende på förändringar i teamets sammansättning, ledarskap, externa påfrestningar eller nya utmaningar. Att känna igen dessa skiften är avgörande för att upprätthålla hög prestation över tid.
Group Development Questionnaire (GDQ) är ett validerat verktyg som hjälper team att fastställa var de befinner sig i sin utveckling. Genom att mäta teamdynamik, psykologisk trygghet och samarbetsmönster ger GDQ insikter om teamets styrkor och utvecklingsområden, vilket hjälper dem att förbättra sitt samarbete och sin prestation.
Tillsammans gör IMGD-modellen och GDQ det möjligt för team att navigera utmaningar, bygga tillit och kontinuerligt utveckla sitt arbetssätt. Denna strukturerade men flexibla metod stödjer hållbar hög prestation, skapar en kultur av kontinuerligt lärande och säkerställer att team förblir effektiva i en ständigt föränderlig miljö.
-
Beslutsfattande genom samtycke, en central praktik i Sociocracy 3.0 (S3), är en samarbetsinriktad och adaptiv metod för beslutsfattande som prioriterar framsteg framför perfektion. Till skillnad från konsensus, där fullständig enighet krävs, innebär samtycke att beslut kan gå vidare så länge det inte finns några väsentliga invändningar. Fokus skiftas från att uppnå fullständig enighet till att konstruktivt hantera invändningar, vilket säkerställer att alla röster hörs och att farhågor adresseras på ett sätt som stöder gruppens gemensamma mål.
Denna metod främjar transparens, inkludering och delat ansvar, vilket gör den särskilt effektiv i komplexa och föränderliga miljöer. Istället för att försena handling i jakten på den perfekta lösningen arbetar team med iterativa förbättringar, där beslut justeras och förfinas baserat på verklig återkoppling. Detta gör det möjligt för organisationer att snabbt anpassa sig, minska motstånd mot förändring och bygga förtroende, samtidigt som besluten är tillräckligt bra för nu och säkra nog att testa.
Genom att integrera beslutsfattande genom samtycke i det dagliga arbetet utvecklar team en kultur av kontinuerligt lärande, psykologisk trygghet och hållbart beslutsfattande. Det gör att de kan gå framåt med tillförsikt, samtidigt som de förblir i linje med sitt syfte.
-
Thomas-Kilmanns konfliktmodell (TKI) hjälper individer och team att förstå och hantera konflikter effektivt. Utvecklad av Kenneth Thomas och Ralph Kilmann, identifierar modellen fem olika konflikthanteringsstilar, baserade på två centrala dimensioner:
• Assertivitet – I vilken utsträckning en person försöker tillgodose sina egna behov.
• Samarbetsvilja – I vilken utsträckning en person försöker tillgodose andras behov.
De fem konflikthanteringsstilarna
• Konkurrens (Hög assertivitet, låg samarbetsvilja) – En vinn-förlust-strategi, användbar för snabba beslut men riskabel för relationer.
• Samarbete (Hög assertivitet, hög samarbetsvilja) – En vinn-vinn-strategi som skapar engagemang och kreativitet men kan vara tidskrävande.
• Kompromiss (Moderat assertivitet, moderat samarbetsvilja) – En mellangrund där båda parter gör eftergifter för att nå en praktisk lösning.
• Undvikande (Låg assertivitet, låg samarbetsvilja) – En strategi för att skjuta upp eller avstå från konflikt, användbar för att lugna ner en situation men riskfylld om den används för ofta.
• Anpassning (Låg assertivitet, hög samarbetsvilja) – Att prioritera relationer framför egna behov, värdefullt för harmoni men ohållbart i längden.
Varför är det viktigt?
TKI hjälper individer och team att anpassa sina konflikthanteringsstrategier utifrån situationen. Modellen stärker självinsikt, anpassningsförmåga och medvetet beslutsfattande, vilket säkerställer att konflikter hanteras konstruktivt istället för att undvikas eller eskalera.
Tillämpningar
• Teamdynamik – Förstå hur olika stilar påverkar samarbete.
• Ledarskap & beslutsfattande – Justera angreppssätt utifrån situation och relationer.
• Konfliktcoaching – Hjälpa individer att utforska alternativa sätt att hantera konflikter.
Genom att erkänna att ingen strategi är bäst i alla situationer, förvandlar TKI-modellen konflikter till möjligheter för tillväxt, starkare relationer och bättre beslutsfattande.
-
SCARF-modellen, utvecklad av neuroforskaren David Rock, är ett hjärnbaserat ramverk som förklarar hur sociala interaktioner påverkar mänskligt beteende. Modellen identifierar fem centrala områden som formar våra reaktioner i arbetslivet:
• Status – Vår upplevda betydelse i relation till andra.
• Certainty (Förutsägbarhet) – Hjärnans behov av stabilitet och att kunna förutse framtiden.
• Autonomy (Autonomi) – Känslan av kontroll över situationer och beslut.
• Relatedness (Samhörighet) – Upplevelsen av att vara inkluderad och ha en trygg social tillhörighet.
• Fairness (Rättvisa) – En upplevelse av rättvis behandling och transparens.
Genom att förstå dessa drivkrafter kan ledare minska upplevda hot och stärka positivt engagemang. Genom att skapa tydlighet (Certainty), erkänna prestationer (Status), erbjuda valmöjligheter (Autonomy), främja inkludering (Relatedness) och säkerställa transparens (Fairness), kan organisationer bygga miljöer där människor känner sig trygga, motiverade och samarbetar effektivt.
SCARF-modellen skapar en brygga mellan neurovetenskap och ledarskap och erbjuder praktiska strategier för att förbättra kommunikation, beslutsfattande och relationer på arbetsplatsen. När den tillämpas bidrar den till starkare team, högre prestation och en kultur präglad av tillit och psykologisk trygghet.
-
Utvecklad av Marshall Rosenberg, Nonviolent Communication (NVC) är ett ramverk för att främja förståelse, lösa konflikter och stärka relationer. Genom att betona empati, tydlighet och respekt, hjälper NVC individer och team att navigera svåra samtal samtidigt som de håller fokus på behov och gemensamma lösningar.
De fyra komponenterna i NVC
• Observationer – Beskriv situationen objektivt, utan skuld eller tolkning. (Vad har hänt?)
• Exempel: “När jag såg att rapporten inte lämnades in i tid…”
• Känslor – Uttryck hur situationen påverkar dig. (Hur känner du dig?)
• Exempel: ”…kände jag mig frustrerad och orolig…”
• Behov – Identifiera de underliggande behoven som styr dina känslor. (Vad behöver du?)
• Exempel: ”…eftersom jag behöver pålitlighet och tydlighet för att kunna hålla mina åtaganden.”
• Önskemål – Gör en tydlig och genomförbar begäran för att möta behovet. (Vad vill du ska hända?)
• Exempel: “Skulle du kunna meddela mig i förväg om du ser att det kan bli en försening?”
Varför är det viktigt?
NVC skiftar kommunikation från skuld och bedömning till ömsesidig förståelse, vilket möjliggör starkare relationer, konstruktiv konflikthantering, psykologisk trygghet och ökad självinsikt. Det hjälper team att gå bortom försvarsmekanismer, så att meningsskiljaktigheter kan hanteras med nyfikenhet istället för reaktivitet. Genom att fokusera på behov snarare än positioner, skapar NVC utrymme för samarbete och problemlösning, istället för att fastna i vinn-förlust-förhandlingar.
Tillämpningar
NVC är särskilt användbart inom teamarbete, ledarskap och konflikthantering. Vid återkoppling och feedback, ger det en strukturerad metod för att uttrycka oro utan att skapa försvarsmekanismer, vilket leder till öppnare och mer produktiva samtal.
Det hjälper också team att navigera konflikter genom att identifiera de djupare behoven bakom oenigheter, snarare än att fastna i ytliga argument om lösningar.
Ledare som tillämpar NVC skapar en kultur av tillit, där människor känner sig trygga att tala ärligt och vet att deras oro bemöts med förståelse. Oavsett om det används i vardaglig kommunikation, prestationssamtal eller förhandlingar, bidrar NVC till att bygga en kultur av respekt, psykologisk trygghet och delat ansvar – vilket gör det till ett värdefullt verktyg för alla team och organisationer.
Där vi har gjort skillnad
