10 mars 2025 av Martin Berg

Psykologisk trygghet – Nyckeln till team som vågar och presterar

Osynliga hinder skapar verkliga problem

Tänk dig ett team som aldrig säger emot. Alla verkar nöjda.

Men under ytan?

Medarbetare tvekar att utmana beslut.
De bästa idéerna testas aldrig.
Innovation blir något man pratar om, men inte gör.

Det här är ett team som har låg psykologisk trygghet – och det kostar mer än vi tror.

Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School, var den som myntade uttrycket psykologisk trygghet. Hon definierar det som en gruppmiljö där människor vågar ta risker utan rädsla för att bli förlöjligade, bestraffade eller ignorerade.

Forskning har visat att psykologisk trygghet är avgörande för att team ska kunna prestera på hög nivå. I Googles Project Aristotle identifierades det som den enskilt viktigaste faktorn för ett högpresterande team. Edmondsons studier har också visat att team med hög psykologisk trygghet är mer innovativa och bättre på att hantera förändring.

“Psykologisk trygghet handlar inte om att vara trevlig. Det handlar om att ge ärlig feedback, öppet erkänna misstag och lära av varandra.” – Amy Edmondson

Det är därför avgörande för dig som ledare att bistå och skapa förutsättningar för psykologisk trygghet. Genom att först förstå Susan Wheelans IMGD-modell (Integrated Model of Group Development) och sedan kombinera den med PERILL-ramverket, kan vi som ledare mer effektivt bygga en trygg kultur som både stödjer och utvecklar teamet.

PERILL: Ett ramverk för teamutveckling

PERILL-ramverket, utvecklat av David Clutterbuck, är en modell för att hjälpa team att förstå och förbättra sin effektivitet i komplexa miljöer. Modellen lyfter fram sex sammanlänkade områden som påverkar teamets förmåga att prestera, anpassa sig och upprätthålla långsiktig framgång:

Purpose & Motivation (Syfte & Motivation) – Tydliga mål, gemensamt engagemang och en känsla av mening.
External Processes & Systems (Externa processer & system) – Hur teamet samverkar med organisationen, intressenter och yttre påverkan.
Relationships (Relationer) – Litar och respekterar teammedlemmarna på varandra? Tillit, samarbete och psykologisk trygghet inom teamet.
Internal Processes & Systems (Interna processer & system) – Hur samarbetar teamet funktionellt för att balansera ansvar och autonomi? Beslutsfattande, arbetsflöden, kommunikation och operativ effektivitet.
Learning & Adaptation (Lärande & Anpassning) – Teamets förmåga att reflektera, förbättra och innovera för att hantera nuvarande och framtida uppgifter?
Leadership (Ledarskap) – Hur påverkar ledarskapets egenskaper och beteenden de andra faktorerna och team dynamiken, sker det på ett positivt eller negativt sätt?

Som ledare behöver vi arbeta med alla dessa områden – men hur vi gör det varierar beroende på var teamet befinner sig i sin utveckling.

PERILL visar att team fungerar inom ett sammanlänkat system, där svagheter i ett område påverkar de andra.

IMGD: Teamets faser och psykologisk trygghet

IMGD-modellen beskriver fyra faser i ett teams utveckling. Det är viktigt att förstå att team inte rör sig linjärt – de kan röra sig fram och tillbaka beroende på interna och externa förändringar. Ett team som tar sig förbi fas 2 har dock ofta lättare att hantera framtida utmaningar utan att tappa sin psykologiska trygghet.

Nedan beskriver vi varje fas och hur du som ledare kan arbeta med PERILL i denna för att stärka tryggheten i teamet.

Fas 1: Tillhörighet och Trygghet

I den första fasen söker teammedlemmarna efter struktur, roller och säkerhet. Medarbetare är ofta försiktiga och undviker att säga emot. Som ledare behöver du vara tydlig och skapa stabilitet.

Hur du som ledare kan arbeta med PERILL:

Purpose: Förtydliga teamets syfte och skapa en gemensam riktning.
External Systems & Processes: Introducera externa krav och intressenter på ett sätt som inte skapar osäkerhet.
Relationships: Bygg förtroende genom att aktivt lyssna och uppmuntra öppenhet.
Internal Systems & Processes: Sätt tydliga spelregler – dessa kan senare omförhandlas när teamet blir mer redo.
Learning: Skapa en vana av tidiga reflektionsmöten där det är tryggt att diskutera.
Leadership: Var en stabil och tydlig ledare som skapar trygghet genom förutsägbarhet.

Fas 2: Opposition och Konflikt

I denna fas börjar teammedlemmarna testa gränser och ifrågasätta chefen och varandra. Detta är en kritisk fas där din hantering av konflikter avgör teamets utveckling. Det kan vara lockande att försöka återgå till fas 1 genom att skärpa strukturerna, men det är viktigt att låta teamet ta sig igenom processen.

Hur du som ledare kan arbeta med PERILL:

Purpose: Påminn teamet om deras syfte och att meningsskiljaktigheter kan driva utveckling.
External Systems & Processes: Hjälp teamet att förstå hur yttre krav påverkar deras konflikter.
Relationships: Skapa strukturer för feedback och konflikthantering.
Internal Systems & Processes: Låt teamet ifrågasätta processer, men behåll beslutsrätten när det behövs.
Learning: Uppmuntra reflektion och lärande från konflikter.

Fas 3: Tillit och Struktur

Teamet börjar nu fungera stabilt och effektivt. Tryggheten är hög, men fortfarande känslig för förändringar.

Hur du som ledare kan arbeta med PERILL:

Purpose: Involvera teamet i att vidareutveckla sitt syfte.
External Systems & Processes: Låt teamet ta större ansvar för externa relationer.
Relationships: Stärk psykologisk trygghet genom att ge mer autonomi.
Internal Systems & Processes: Inför consent decision making där teamet själva äger sina processer.
Leadership: Gå från att leda till att coacha och vägleda.
Learning: Etablera en kultur av kontinuerligt lärande och reflektion.

Fas 4: Högpresterande Team

Teamet är nu självständigt, flexibelt och effektivt. Ledarskap är ofta delat och beslutsfattandet är distribuerat.

Hur du som ledare kan arbeta med PERILL:

Purpose: Låt teamet själva utvärdera och uppdatera sitt syfte.
External Systems & Processes: Ge teamet full kontroll över externa relationer.
Relationships: Stöd teamet i att hantera relationer och konflikter på egen hand.
Internal Systems & Processes: Delegera beslutsfattandet helt till teamet.
Leadership: Fungera som mentor snarare än beslutsfattare.
Learning: Låt teamet själva identifiera förbättringsområden och experimentera.

Sammanfattning

Hur man bidrar till psykologisk trygghet är inte statisk – den förändras beroende på var teamet befinner sig i sin utveckling och vilka externa faktorer som påverkar.

Genom att kombinera IMGD för att förstå teamets mognadsgrad och PERILL för att analysera teamets dynamik kan vi som ledare agera mer medvetet och skapa förutsättningar för både trygghet och prestation.

Vill du veta mer om hur du kan arbeta med psykologisk trygghet i din organisation? Hör av dig – vi hjälper dig att navigera både människor och processer för att skapa hållbara, högpresterande team.

Vill du veta mer, kontakta oss eller läs om våra tjänster: